女性管理職に昇進してやる気に満ち溢れている人、自分には向いてないと思っているのになぜかリーダーに抜擢されてしまった人、今のチームをうまくまとめられず悩んでいる人…など、期待や不安の感情からこの記事を見つけてくださったことでしょう。
筆者もマーケティングチームのマネージャーとして、スタッフの育成をしていた経験があります。スタッフ一人一人の成長とチーム力の向上の為に、女性ならではの柔軟性や言葉選びは、実は非常に強みになると考えています。
この記事では、今の時代に求められる「個」を大切にするマネジメントについて、具体的に説明しています。
※この記事では部下さんのことを「スタッフ」と表現しています。
※女性リーダーの定義も中間管理職のチームリーダーのこととします。
＜この記事でわかること＞
①女性リーダーの具体的な動き方！
②スタッフのタイプ別接し方！
女性リーダーはこう動く
現状を把握する
今まで自分が働いていた環境で立場が上がるケースもあれば、リーダーの立場として初めての環境に配属となるケースなど様々だと思います。しかし、リーダーになって一番最初にやることはどのような場合でも同じです。それは、「現状を知る」ことです。
自分が会社の業績を上げるために何をすべきなのかを把握し、施策を立て、実行していくことが基本です。
どこを見るか
具体的にはじめに把握すべき項目はこちらです。
①数字：会社(担当店舗など）の業績
②設備／商品：店舗の外装や内装、展示物や装飾／取り扱っている商品価値
③従業員：個々の成績、チーム全体の雰囲気（人間関係含む）
①数字：会社(担当店舗など）の業績
チームリーダーに抜擢された際に、あなたに課せられたミッションは理解していることかと思います。業績が好調なのか不調なのか、問題点は何かなどの話はあったことでしょう。
それを自分自身でもしっかりと把握しましょう。
自社の現状を知れたら、競合分析や顧客分析なども必ずすることです。自分が任せられた部門の数字は誰よりも見ること、そしてそれを常に継続していくことが重要です。
具体的な数値目標をしっかりと持つことが大事ですね。
②設備／商品：店舗の外装や内装、展示物や装飾／取り扱っている商品価値
これは、所属する業種や扱うジャンルにより違いますが、売っているものがいい状態で見せられているのかの現状を把握することです。
店頭販売であれば、外装や内装の問題点はないか、お客様目線でディスプレイされているか、効果的なツールやポップが置いてあるかなどです。
ここを把握することで、スタッフ個々の特性に合わせた職務分掌を作る際にもとても役立ちます。
③従業員：個々の成績、チーム全体の雰囲気（人間関係なども含む）
そして、最後はチーム、スタッフです。全体の雰囲気というと抽象的ですが、「自分たちのミッションに向かって効果的に働けているか」を見るといいでしょう。
まずは成績についての事実・課題を見つけます。そして、一人一人の強み弱み、働き方の観察、チームカラーやチームの強み弱みなど、あらゆる視点で把握するようにしましょう。
人間関係については事の大きさによって対応も変わってきます。ベストな判断をするためにもしっかりと一人一人を分析、観察しておきたいですね。
何をするか
スタッフの現状を掴むためには、日々の観察や会話だけはなく、面談の場を設けることが近道です。この面談こそ、女性リーダーの手腕が問われると言っても過言ではないと思っています。
こちらの言いたいことを伝える場ではなく、スタッフの本音や思いを聞く場にするということを十分に心掛けておきましょう。
●面談のポイント
リラックスできる雰囲気をつくる
面接のようにならないように、「いろいろおしえてほしい」というスタンスで臨むことがポイントです。コーヒーなどを飲みながらでもいいかもしれません。
スタッフの勤務年数や役割によって、話し方や内容は変わってきます。
◇新人や年数の浅いスタッフ
自分自身の目標や悩みなどを中心に聞いてあげましょう。モチベーションを上げるような声掛けが大事です。
◇勤務年数の長いスタッフや成績優秀スタッフ
個人目標や悩みだけでなく、チームや会社（店舗）について感じていることも聞いてみましょう。「おしえてほしい」「たよりにしている」というスタンスがポイントです。
◇自分が気になったスタッフ(成績に伸び悩んでいる・みんなとあまり馴染めていない・仕事に不満がありそう・単純につまらなそう・やりたい部署ではなかったetc.）
特に意識をして「本音」を聞き出せるようにしたいものです。一度の面談で心を開いてくれていないと感じたら、時間をかけて気にかけていきます。ただし、個人目標の共通認識だけは必ず面談でやることが大切です。
面談では、まずはスタッフの現状の考えや想いを聞くことから入り、その上で個々の目標と課題の共有をしましょう！
施策立案
目標に対して施策を立てることはリーダーの仕事です。
ここでいう施策とは、「スタッフ育成」という課題に対してどう動いていくかに絞って話していきます。
業績を伸ばすためにリーダーは「成績の悪いスタッフの教育」「個人成績の底上げ」などを挙げることでしょう。
会社によっては、個人目標シートのようなものを全社員が記入する文化があるかもしれません。
必ず、数値目標の設定は必要ですし、それがないと業績は上がりません。
ただし、それがしんどくなってしまうと辞めてしまう理由にも繋がります。
だからこそ、個々に合わせて指導していくことが重要になってきます。
現状把握⇒目標設定をしたら、個々の成長と目標達成のためにより具体的に動いていきましょう！
＜女性リーダーとして心掛けたいこと＞
①目標に対する圧力をかけない！（チーム全体として達成できるように振り分ける）
②スタッフの目標達成のために自分も全力で頑張るという気持ちを伝える！
③会社だけを見ず「個」を見て働く！
職務分掌を作成
まずは業績向上のために、リーダーができることは責任をもって進めていきましょう。設備面のことであれば、該当部署や業者に依頼をします。
この気付きと行動が早いことはスタッフからの信頼にもつながります。「売りやすい環境を整える」ということはリーダーが率先してやることです。
そして、装飾や展示物、ツールなどの見直しもします。それはスタッフを巻き込んで、やりたい人、得意な人にお願いするなどがいいでしょう。
その際に、「職務分掌」（※組織内の役職や担当者ごとの職務、責任、権限を明確に定義し、役割を適切に分担すること）を作成してください。
職務分掌があることで、業務範囲の不明確さや権限の重複によるトラブルを防ぎます。また、担当スタッフのストレス軽減やモチベーション向上、不正防止、内部統制の強化につながります。
担当スタッフが責任を持って行動し、それに対しての成果をチーム全体で共有しましょう。
担当業務の成果に対して、全体だけでなく個別にも感謝の気持ちを伝えてあげましょう。一人一人の居場所をきちんと作ってあげることもリーダーの役割です。
個人目標と具体的施策
次に個々の数値目標の達成のために、具体的に何をやるかを明確にします。
まずは本人に考えてもらいましょう。（※上記表はイメージ）
それとは別に、あなたもそのスタッフのレベルUPの為に実施することを加えて、保持しておくと動きやすでしょう。
大きな施策を立てたら、それを細かく落とし込んで一つ一つ実行していくことが大切です。
部下のタイプ別接し方
最後に、スタッフのタイプ別の接し方を紹介します。
基本的には人それぞれみんな違うので、その人のことを知るしかありません。
ただし、傾向はあると思います。
例えば、男性スタッフには「頼りにしてるよ！」「君にまずは相談させてもらうね！」などと伝え、やる気を刺激したり、女性スタッフには「いつもみんなを見てくれてありがとう！」「あなたがいてくれて本当によかった！」と伝え存在意義を提示し感謝を伝えたり…。
もちろん、人のタイプはそう単純ではありませんが、大きく4つのタイプに分けてみました。
声掛けの参考になれば嬉しいです。
上昇志向の高いやる気満々タイプ
同期の中で一番早く出世したい！営業成績トップになりたい！社長になりたい！褒められたい！頼りにされたい！
このタイプがいるとリーダー的にはとても助かりますね。気をつけるのは他のスタッフとの温度感の差を調整したり、失敗した時のケアでしょう。
基本的にはやる気を煽り、自信を持たせ、チームを引っ張ってくれていることに感謝しましょう。
「やる木さんに最初に話しますが、今度のプロジェクトで…」「やる木さんなら絶対できると思って」「本当にいつも助かります！」「これからもよろしくね！」
自分を出さず黙々と頑張るタイプ（闘争心を出さないがある）
次はあれをやっておこう。これもしておけばみんな楽になるかな。私も迷惑かけられないから、この目標だけはクリアできるように頑張ろう。
やる木さんタイプに目がいきがちですが、実は真面目に黙々と頑張っているスタッフが必ずいます。このタイプの頑張りを見逃してしまうと、本人のモチベーションも下がり、チーム力低下にもつながります。あなたの頑張りを見ていること、実は一番やってくれているとわかっていること、チームに必要不可欠な人であることと感謝の気持ちを伝えてあげましょう。
「いつも細かいところまでみんなのフォローしてくれてありがとう」「こないだも○〇準備してくれてたの真面目田さんですよね」「真面目田さんはチームに絶対必要」「○○さんも真面目田さんに感謝していましたよ！」
現状維持タイプ（昇進にも興味ない、普通に働きたい）
そこそこ頑張っておけば大丈夫。やることやって定時にあがろう。迷惑さえかけなければいいよね。特に挑戦はしない主義です。夢もないです。今がよければよし。
このタイプは本人のやる気のバロメーターや目標意識を探りながら、接していきましょう。面倒なことはしたくない、失敗する時間ももったいないと思っている為、成功事例を伝えてから挑戦させてみるといいでしょう。「うまくいくのがわかっているならやってもいいか」という心理になります。
また、基本自分の関心があることに目を向けがちなので、他のスタッフとのやりとりや何にモチベーションを感じるのかなどにも注目しておきましょう。
現状維持はダメなことではないです。目標設定をする際に本人としっかり話し合い、それをクリアできるように指導していくとよいでしょう。高い目標よりもクリアできる目標というのがポイントです。
「新しいこのツール使ってみてもらえるかな？やる木さんこれで大成功したみたいだよ！」「この目標をクリアしていればチームとしてまったく問題ないです！逆に維持村さん的にこうしたいという希望はありますか？」
日々に不安や不満を感じているタイプ
・・・・・。
周りからの印象も悪く、本人の態度も悪い、仕事ができるわけでもない…そんなスタッフがいたら、一番に気にかけてあげてください。本人の想い、やる気の出ない原因など、きちんと聞いてあげなくてはなりません。
今まで放置されていたのかもしれないですし、何かしらの理由があるはずです。体調面の不調がある場合は、専門家に相談するなど適切なサポートが必要です。
このタイプのスタッフを理解するために、優しさと包容力で寄り添います。そして、状況により厳しい言葉もかける必要もあります。じっくりコミュニケーションをとって、自分自身の為に頑張ってほしい気持ちを伝えていきましょう。
一緒に目標を設定したり、担当業務を見直したり、成功体験を重ねて自分のことのように喜んであげてください。短期的な目標、中長期的な目標を立てることをおすすめします。
「少し時間もらってもいい？会社や仕事について今思っていることを聞かせてほしい」「できる限り黙ノ内さんのやりたい業務を任せたいと思っています」
全体の指揮が下がる要因にもなりかねないので、早めの対応が重要です。
このようなタイプのスタッフの業績が上がれば、チームの底上げにもなるでしょう。
他のスタッフにも協力してもらえることはないか、どうすれば本人のやる気に繋がるか、本気で考え行動しましょう。
まとめ
＜女性リーダーとして心掛けたいこと＞
①目標に対する圧力をかけない！（チーム全体として達成できるように振り分ける）
②スタッフの目標達成のために自分も全力で頑張るという気持ちを伝える！
③会社だけを見ず「個」を見て働く！
ここまで読んでいただきありがとうございます。
私もリーダーとして優れていたかはわかりません。しかし、役割を全うし目標も達成してきました。
そして、スタッフよりも頑張る！スタッフを守る！スタッフに感謝を伝える！いいところを見つけてほめまくる！指導や指摘などをしたあとは、なぜここまで伝えているのかや期待している旨を伝えるように意識していました。
リーダーは偉くはありません。それぞれの役割の一つです。
一生懸命やっていれば、スタッフが助けてくれます。あなたの「個」も尊重してくれます。
ミッション達成のためには、チーム一人一人の力を信じて現状を頑張るしかないのです。
女性ならではの共感性や感受性、包容力や伝える力を存分に生かして、堂々とチームを牽引していってくださいね。
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